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签了保密协议,离职时就按协议和法律办

来源:余杭人才招聘网 时间:2021-07-20 作者:余杭人才招聘网 浏览量:

不知道楼主提问时经过大脑没有:普通员工与签了保密协议的员工,他们离职时的区别,不就是“保密协议”带来的吗,还用问?保密协议离职后是否还继续生效,这既有法律规定,也是保密协议自生条款的界定。唉,什么事情,不思考、不经过大脑,逮着就问,真不知道说什么好了。其实啊,这事儿处理起来不麻烦,简要分析一下:

1、劳动合同、保密协议兼顾

  签了保密协议的员工离职,无疑是需要兼顾劳动合同和保密协议的具体规定。

  比如:劳动合同约定的日期、待遇、社保等,如果签有补充协议,都要考虑到员工和用人单位各自义务履行情况;保密协议中保密具体事项、内容,违反的方式、处理,用人单位的保密费支付方式、金额等。

  总之,站在用人单位角度,只要求员工按照劳动合同、保密协议等严格履行义务或者不同等享受相应权利,相反,如果员工只要求用人单位严格履行各项义务而员工自己不履行义务,都是难以得到顺利落实的,比如:员工不辞而别,却要求公司支付相应的补偿金,于情于理于法,都是不容易得到支持的。

2、看法律规定

1)劳动合同法第23条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

  对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

2)最高人民法院关于适用《中华人民共和国合同法》若干问题的解释(二)第二十九条 当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的,人民法院应当以实际损失为基础,兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素,根据公平原则和诚实信用原则予以衡量,并作出裁决。

  当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的,一般可以认定为合同法第一百一十四条第二款规定的“过分高于造成的损失”。

3、保密协议与竞业禁止协议

  对二者的理解,可以从以下几个方面来看待:

1)概念不同。

  保密费没有强制性,即用人单位不是必须支付,除非保密协议中有约定,但竞业限制补偿金是必须支付的,否则无效;保密费与竞业限制补偿金目前我国法律均无具体标准,由协议方自由协商,但是,某些地方有当地规定

2)二者常一起规定,但有本质区别。

  保密是指不泄密,是根据保密协议/劳动合同/公司保密制度规定的义务;竞业限制按照劳动合同法第24条“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。

3)双方义务及违反责任。

  用人单位不支付或不按时支付竞业限制补偿金或约定保密费,劳动者不承担竞业限制义务或保密义务,前者是强制的,后者是自由约定的,无约定则无保密费,没有约定保密费,用人单位就可以不支付,但员工还是有保密义务的。劳动者违反竞业限制义务或保密义务,用人单位可以追究劳动者违约金责任,并要求其赔偿损失。

4、交待清楚员工应尽职责

  员工要离职了,在离职面谈时,要把保密协议拿出来重申一遍,特别是保密的内容、方式、时长、违反责任等,如果有竞业限制协议,也要讲清楚限制的方式、内容、时长、违反后果等,当然,根据实际需要,与劳动者签订的其他补充协议或附加条款等,也要一并嘱咐,并将面谈的内容详细记录下来,双方签字以及日期等。

  当然,交流了员工要注意的方面,作为用人单位,也应当要履行好自己的职责和义务,比如:按照约定及时支付保密费和竞业限制补偿金、为员工办理好各种离职手续等。

5、照顾好领导特殊要求

  虽然有保密协议或其他签订的东西,员工离职时,有的领导难免有些想法或特别要求,觉得公司培养了员工,员工掌握了有关技术或公司秘密,就这样走了,心里略有不平衡,想让员工竞业限制年限更长(比如3年),或者本来约定好的保密费不想支付等。

  这时,HR就要不偏不倚从法情理以及公司和员工多个角度来分析,建议还是依法处理,如果领导仍执意为之,只好从中游说,劝导员工,经过努力,无法达成一致的话,只能走一步看一步了,这毕竟自己也不是神,无法左右双方的意志,只能从中协调。

6、做好最坏打算

  不管是离职员工,还是用人单位,针对保密协议或者竞业限制协议的履行,谁也不能保证任何时候针对任何人都不出问题,也不能保证任何员工或单位领导不“较真儿”或者采取法律的、非法律的手段,不管出现什么新问题新事情,HR都无法独善其身,都需要及时投身这些事务中,有时甚至要做好最坏的打算。

  比如:员工违反保密协议,将保密事项泄了密,并且有确凿证据和事实,那么,在需要HR去协调及时为公司止损,必要时还要走诉讼渠道。

  总之,有备无患,先了解如果出现这些情况,公司需要做哪些证据搜集工作,既可以从网上搜集相关案例来学习,也可以给领导提前知会一声,还可以将了解的案例情况给离职员工交流,以减少离职后违反协议行为的出现。

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